Colaboración publicada en la Revista Actualidad Empresarial, año 1 número 3, enero 2010.
Todos hemos escuchado algún consejo al respecto. El inicio de año es ideal para enlistar los hábitos que queremos abandonar y las acciones y propósitos de lo que queremos emprender.
Así, con todo entusiasmo, iniciamos el año con programas y planes de ejercicio, buena alimentación, reducción de gastos, y ahorro para proyectos, esperando mantener la paciencia y el buen humor a pesar de las marchas SMEistas, mítines AMLOistas, delegados Panchistas, impuestos y reestructuraciones Calderonistas, virus A H1N1, y demás condimentos que seguramente tendrá el tan esperado (y temido) 2010.
Los propósitos abarcan el ámbito personal y el empresarial. Todos en la empresa (o al menos eso se espera) reflexionan acerca de mejoras de procedimientos, sistemas de calidad, programas de planeación financiera, eficiencia y mejora continua, … y capacitación.
Pero, sin importar en qué tema… ¿En cuantos casos la capacitación es planeada en base a un diagnóstico situacional, al un análisis del perfil del personal, y a los objetivos planteados? En muchos casos esta pregunta es considerada excesiva porque la capacitación se contrata en base al presupuesto y tiempo disponible, o por mero cumplimiento de requisitos u obligación normativa.
Planear la capacitación por obligación, por hábito, o sin conocimiento claro de objetivos medibles y claros, normalmente produce resultados poco eficientes y nada rentables para la organización.
Tal vez en este punto esté usted pensando en replantear el programa de capacitación definido para el 2010, o tal vez esté considerando cancelarlo para programar de forma más estructurada en un futuro más desahogado. Esta última puede parecer una decisión adecuada …si se está dispuesto a aceptar el costo de oportunidad al no tener una organización competitiva y en perfectas condiciones para luchar y triunfar en el difícil mercado en el que se compite.
Parecería que en el estado actual de las cosas el dilema es impenetrable, sin embargo, estableciendo objetivos claros y efectivos, con adecuada planeación, investigación de fuentes de capacitación, programación de sesiones productivas, organización de grupos factibles y rentables, y asignando un presupuesto acorde a la economía de la empresa, se puede definir un programa de capacitación que represente una herramienta vital y motivadora para el crecimiento.
La recomendación final es la siguiente: Programe un presupuesto realista (en cuanto a la asignación de recursos, en cuanto a los servicios que esos recursos pueden comprar, y en cuanto al retorno de la inversión). Toda inversión en capacitación debe resultar en mejoras que puedan reflejarse en diversos aspectos: productividad, eficiencia financiera, seguridad, satisfacción del cliente, imagen corporativa, ambiente organizacional, etc.
Conviene tener en cuenta los siguientes puntos para la planeación, diseño y contratación de su programa de capacitación:
- Establezca objetivos prioritarios y observables en el corto plazo (aunque el programa se diseñe en etapas que apunten a objetivos de mediano y largo plazo)
- Involucre a los niveles directivos y asegure su activa participación. La motivación a través de reconocimientos y premios bien planeados siempre es productiva.
- Determine el grupo de participantes y considere las características del grupo (homogeneidad, nivel escolar, tipo de actividad que desempeñan, perfil de los participantes)
- Considere la infraestructura necesaria, como salas de juntas, auditorios, servicios de alimentos, material de apoyo, equipo de proyección y de sonido, equipo computacional, acceso a Internet (estas dos últimas para los cursos en línea y cursos virtuales).
- Determine el perfil del instructor e investigue las opciones de contratación. Lograr ahorros y obtener mejores resultados dependerá de la adecuada búsqueda e investigación de fuentes de capacitación. Considere a los expertos de la organización, a los consultores de asociaciones profesionales y de asociaciones empresariales, a dependencias de gobierno y programas de apoyo sectorial, a instituciones educativas y centros de investigación, y a empresas especializadas.
- Sea versátil y adaptativo. Considere recursos de Internet, cursos virtuales y cursos en línea, retrasmisión satelital, fuentes foráneas, centros de capacitación y academias.
- Potencie la capacidad de su personal. Replique el contenido del curso con apoyo de un experto en formación para la inducción a grupos secundarios (si el grupo secundario se convierte en grupo meta, no vacile en reforzar la intervención de profesionales).
- No suelte la liga. La continuidad es la base de la mejora continua. Planifique sesiones de reforzamiento, diagnósticos de efectividad, evaluaciones periódicas, y anticipe el siguiente nivel de capacitación (un buen programa debe despertar el interés de los participantes para seguir aprendiendo).
- Planee, implemente, mida, establezca controles y rediseñe. Las organizaciones son entes dinámicos y cambiantes. Esté atento a la rotación de personal, la movilidad de puestos, la modificación de programas y proyectos, las condiciones del mercado, la actualización tecnológica y los objetivos de la organización.
La capacitación es el inicio de un camino continuo, las habilidades se perfeccionan con la práctica continua y los expertos se forman tanto en la diversidad como en la especialización. La gente preparada ya tiene la mitad del éxito.
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