RECOMENDACIONES DE SELECCIÓN Y USO
Los agentes especializados en los riesgos de incendio que se presentan en cocinas son agentes químicos húmedos especialmente formulados para enfriar y aislar las grasas vegetales y animales que se pegan en las superficies. Estos cochambres presentan distintas consistencias de acuerdo a su composición y a su temperatura y cuando se incendian generan mucho calor externa e internamente.
Es esta condición y la dificultad para acceder a los lugares en que se acumulan (campanas y ductos) lo que exige un agente extintor especializado.
La temperatura en ductos y campanas puede ser superior a 1200º C y el fuego se puede propagar a las áreas anexas por donde corren estos hasta su descarga en azoteas. Adicionalmente, los equipos extractores y otros equipos ubicados en azotea pueden incendiarse como consecuencia de un incendio no controlado de inicio en la cocina.
Los agentes químicos húmedos especializados en este tipo de incendios (K; por cocina en inglés) son compuestos de acetato de potasio. Esto favorece la saponificación sofocando eficazmente y enfriando el exterior y el interior de las grasas combustibles.
Para la selección del agente extintor debe considerarse, además de su vigencia tecnológica y su aprobación y certificación, el costo, la disponibilidad en el mercado y la seguridad de suministro futuro.
Aunque existen algunas otras opciones con diferentes grados de presencia en el mercado mexicano y diferentes costos y grados de certificación, la selección recomendada por nosotros es el extintor K Wet Chemical fabricado por Amerex.
Usted puede consultar el boletín técnico en nuestra página web www.atlantaseguridad.com
lunes, 15 de febrero de 2010
lunes, 8 de febrero de 2010
EXTINTORES DE AGENTE LIMPIO. SELECCIÓN Y USO
Los agentes limpios para extinción de incendios presentan importantes ventajas en la protección de bienes delicados, equipo electrónico, bases de datos y bancos de información, y bienes de remplazo costoso; además de todas las áreas en las que la limpieza sea una prioridad, por la contaminación de producto, o por la interrupción de procesos.
Los agentes limpios vigentes son generalmente gases diseñados para combatir eficientemente el fuego primordialmente evitando el proceso químico de la combustión (en mayor importancia que la sofocación o dilución del oxígeno). Esta ventaja permite planificar protección de áreas con presencia de los tres tipos de fuego asignando solo extintores de agente limpio.
Para la selección del agente extintor debe considerarse, además de su vigencia tecnológica y su aprobación y certificación, el costo, la disponibilidad en el mercado y la seguridad de suministro futuro.
Aunque existen algunas otras opciones con diferentes grados de presencia en el mercado mexicano y diferentes costos y grados de certificación, la selección recomendada por nosotros es el gas comercialmente llamado FE-36 (este es un sustituto de los gases halogenados, de tercera generación, con excelente efectividad, factores de toxicidad y vida atmosférica casi nulos, amplia distribución y diferentes opciones de marcas y modelos.
El FE-36 es el nombre genérico del exafluoro propano, gas inodoro e incoloro que no daña en absoluto la capa superior de ozono, tiene una baja presión de vapor, presenta muy pocos elementos resultantes de la descomposición por combustión y es casi inocuo para el hombre en concentraciones de diseño.
El FE-36 fue desarrollado como agente extintor limpio por Du Pont. Usted puede consultar el boletín técnico en la página web http://www2.dupont.com/FE/en_US/assets/downloads/pdf/h62428.pdf
o consultar nuestras guías en www.atlantaseguridad.comCONTRATACIÓN DEL CENTRO DE CAPACITACIÓN LA POSTA
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NO GASTE EN SEGURIDAD
Lic. Ignacio Medina Caraveo
Colaboración para la revista Actualidad Empresarial
20 de enero de 2010
Gasto es el egreso o la partida contable que disminuye el beneficio o aumenta la pérdida de una entidad, es un componente negativo de un balance económico. La inversión, en cambio, es la asignación de recursos con el objeto de tener un beneficio, es la colocación de medios financieros en un proyecto productivo (que genere rentabilidad o ganancias).
Se gasta cuando el recurso empleado no genera beneficios de ninguna especie, es cuando se emplean bienes sin una retribución con valor mayor al original.
En muchas empresas con gran capacidad de ahorro se ha descubierto que el jefe de seguridad en el trabajo es esa persona con gran capacidad para imaginar interminables listas de equipos, modificaciones a la estructura, instructivos y procedimientos, que no son componentes directos de la producción y afectan sistemáticamente los flujos de efectivo retrasando la adquisición de materiales y factores que inciden en el producto.
Esos soñadores, que siempre proponen gastos a la empresa, son expertos en encontrar en libros de dudosa y extraña procedencia, lineamientos, normas y reglamentaciones que entorpecen la generación de bienes solicitando aditamentos estorbosos e inventando pasos que generan retrasos en la línea de producción.
Tenga cuidado. Usted gastará en seguridad cuando:
- Adquiera equipo de protección personal que sus almacenes guardarán indefinidamente porque los empleados no encuentran su funcionalidad (esto último tiene muchas causas; como ser estorbosos, no estar de moda, requerir llevarse y conservarse en buen estado, no tener dónde guardarse, e ir más allá de la vestimenta estrictamente necesaria para sentirse a gusto).
- Establezca procedimientos e instructivos que demanden un seguimiento disciplinado de engorrosos pasos que resultan excesivos, parecen instrucciones para retrasados mentales y solo constituyen actividades que no contribuyen a hacer rápidamente el trabajo para lo que se contrató a los empleados (por ejemplo, establecer límites de velocidad para montacargas y automóviles dentro de la planta, registrar listas de verificación para el encendido de maquinaria, reportar reparaciones en maquinaria que “son responsabilidad exclusiva del departamento” y cando “solo se va a detener por tan corto tiempo que nadie lo va a notar”, o apagar celulares -hoy en día no se puede vivir sin ellos- y desconectar equipos para vaciar una sustancia de la que “se domina todo su manejo y se realiza todos los días sin que nunca pase nada”).
- Establezca pasillos y delimite áreas que solo provocan rodeos innecesarios cuando “urge el trabajo” y se limita la iniciativa de los empleados para encontrar espacios necesarios mientras se define dónde irán las cosas.
- Detenga la producción para escuchar planes para supuestos casos que además nunca han ocurrido en la empresa, y para atender revisiones médicas para el personal dispuesto a dar todo por la empresa “hasta que el cuerpo aguante”.
Probablemente esta lista no sea necesariamente aplicable para su caso. Si tiene duda, consulte con los empleados más listos de su organización, los que regularmente terminan antes porque saben como ahorrarle tiempo y dinero a la empresa “colocando un poco menos para hacerlo más rápido”, los que conocen el tema de las sesiones de capacitación desde antes porque “es cuestión de lógica” y a los que les dura más el uniforme y el equipo de protección porque “solo se usa en las vistas de inspección”.
Si usted ha encontrado la forma de justificar la presencia de los jefes de seguridad en el trabajo en las empresas –o la forma de eliminarlos-, el autor agradecerá cualquier aportación en aras de establecer los principios para la operación de empresas esbeltas y modernas orientadas a lo importante: producir.
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PREPARARSE PARA MEJORAR
Lic. Ignacio Medina Caraveo
Colaboración publicada en la Revista Actualidad Empresarial, año 1 número 3, enero 2010.
Todos hemos escuchado algún consejo al respecto. El inicio de año es ideal para enlistar los hábitos que queremos abandonar y las acciones y propósitos de lo que queremos emprender.
Así, con todo entusiasmo, iniciamos el año con programas y planes de ejercicio, buena alimentación, reducción de gastos, y ahorro para proyectos, esperando mantener la paciencia y el buen humor a pesar de las marchas SMEistas, mítines AMLOistas, delegados Panchistas, impuestos y reestructuraciones Calderonistas, virus A H1N1, y demás condimentos que seguramente tendrá el tan esperado (y temido) 2010.
Los propósitos abarcan el ámbito personal y el empresarial. Todos en la empresa (o al menos eso se espera) reflexionan acerca de mejoras de procedimientos, sistemas de calidad, programas de planeación financiera, eficiencia y mejora continua, … y capacitación.
Pero, sin importar en qué tema… ¿En cuantos casos la capacitación es planeada en base a un diagnóstico situacional, al un análisis del perfil del personal, y a los objetivos planteados? En muchos casos esta pregunta es considerada excesiva porque la capacitación se contrata en base al presupuesto y tiempo disponible, o por mero cumplimiento de requisitos u obligación normativa.
Planear la capacitación por obligación, por hábito, o sin conocimiento claro de objetivos medibles y claros, normalmente produce resultados poco eficientes y nada rentables para la organización.
Tal vez en este punto esté usted pensando en replantear el programa de capacitación definido para el 2010, o tal vez esté considerando cancelarlo para programar de forma más estructurada en un futuro más desahogado. Esta última puede parecer una decisión adecuada …si se está dispuesto a aceptar el costo de oportunidad al no tener una organización competitiva y en perfectas condiciones para luchar y triunfar en el difícil mercado en el que se compite.
Parecería que en el estado actual de las cosas el dilema es impenetrable, sin embargo, estableciendo objetivos claros y efectivos, con adecuada planeación, investigación de fuentes de capacitación, programación de sesiones productivas, organización de grupos factibles y rentables, y asignando un presupuesto acorde a la economía de la empresa, se puede definir un programa de capacitación que represente una herramienta vital y motivadora para el crecimiento.
La recomendación final es la siguiente: Programe un presupuesto realista (en cuanto a la asignación de recursos, en cuanto a los servicios que esos recursos pueden comprar, y en cuanto al retorno de la inversión). Toda inversión en capacitación debe resultar en mejoras que puedan reflejarse en diversos aspectos: productividad, eficiencia financiera, seguridad, satisfacción del cliente, imagen corporativa, ambiente organizacional, etc.
Conviene tener en cuenta los siguientes puntos para la planeación, diseño y contratación de su programa de capacitación:
- Establezca objetivos prioritarios y observables en el corto plazo (aunque el programa se diseñe en etapas que apunten a objetivos de mediano y largo plazo)
- Involucre a los niveles directivos y asegure su activa participación. La motivación a través de reconocimientos y premios bien planeados siempre es productiva.
- Determine el grupo de participantes y considere las características del grupo (homogeneidad, nivel escolar, tipo de actividad que desempeñan, perfil de los participantes)
- Considere la infraestructura necesaria, como salas de juntas, auditorios, servicios de alimentos, material de apoyo, equipo de proyección y de sonido, equipo computacional, acceso a Internet (estas dos últimas para los cursos en línea y cursos virtuales).
- Determine el perfil del instructor e investigue las opciones de contratación. Lograr ahorros y obtener mejores resultados dependerá de la adecuada búsqueda e investigación de fuentes de capacitación. Considere a los expertos de la organización, a los consultores de asociaciones profesionales y de asociaciones empresariales, a dependencias de gobierno y programas de apoyo sectorial, a instituciones educativas y centros de investigación, y a empresas especializadas.
- Sea versátil y adaptativo. Considere recursos de Internet, cursos virtuales y cursos en línea, retrasmisión satelital, fuentes foráneas, centros de capacitación y academias.
- Potencie la capacidad de su personal. Replique el contenido del curso con apoyo de un experto en formación para la inducción a grupos secundarios (si el grupo secundario se convierte en grupo meta, no vacile en reforzar la intervención de profesionales).
- No suelte la liga. La continuidad es la base de la mejora continua. Planifique sesiones de reforzamiento, diagnósticos de efectividad, evaluaciones periódicas, y anticipe el siguiente nivel de capacitación (un buen programa debe despertar el interés de los participantes para seguir aprendiendo).
- Planee, implemente, mida, establezca controles y rediseñe. Las organizaciones son entes dinámicos y cambiantes. Esté atento a la rotación de personal, la movilidad de puestos, la modificación de programas y proyectos, las condiciones del mercado, la actualización tecnológica y los objetivos de la organización.
La capacitación es el inicio de un camino continuo, las habilidades se perfeccionan con la práctica continua y los expertos se forman tanto en la diversidad como en la especialización. La gente preparada ya tiene la mitad del éxito.
Consulte la versión electrónica de la revista en la liga: http://www.actualidadempresarial.com.mx/Magazine/index.php?option=com_flippingbook&view=book&id=3&Itemid=53
Colaboración publicada en la Revista Actualidad Empresarial, año 1 número 3, enero 2010.
Todos hemos escuchado algún consejo al respecto. El inicio de año es ideal para enlistar los hábitos que queremos abandonar y las acciones y propósitos de lo que queremos emprender.
Así, con todo entusiasmo, iniciamos el año con programas y planes de ejercicio, buena alimentación, reducción de gastos, y ahorro para proyectos, esperando mantener la paciencia y el buen humor a pesar de las marchas SMEistas, mítines AMLOistas, delegados Panchistas, impuestos y reestructuraciones Calderonistas, virus A H1N1, y demás condimentos que seguramente tendrá el tan esperado (y temido) 2010.
Los propósitos abarcan el ámbito personal y el empresarial. Todos en la empresa (o al menos eso se espera) reflexionan acerca de mejoras de procedimientos, sistemas de calidad, programas de planeación financiera, eficiencia y mejora continua, … y capacitación.
Pero, sin importar en qué tema… ¿En cuantos casos la capacitación es planeada en base a un diagnóstico situacional, al un análisis del perfil del personal, y a los objetivos planteados? En muchos casos esta pregunta es considerada excesiva porque la capacitación se contrata en base al presupuesto y tiempo disponible, o por mero cumplimiento de requisitos u obligación normativa.
Planear la capacitación por obligación, por hábito, o sin conocimiento claro de objetivos medibles y claros, normalmente produce resultados poco eficientes y nada rentables para la organización.
Tal vez en este punto esté usted pensando en replantear el programa de capacitación definido para el 2010, o tal vez esté considerando cancelarlo para programar de forma más estructurada en un futuro más desahogado. Esta última puede parecer una decisión adecuada …si se está dispuesto a aceptar el costo de oportunidad al no tener una organización competitiva y en perfectas condiciones para luchar y triunfar en el difícil mercado en el que se compite.
Parecería que en el estado actual de las cosas el dilema es impenetrable, sin embargo, estableciendo objetivos claros y efectivos, con adecuada planeación, investigación de fuentes de capacitación, programación de sesiones productivas, organización de grupos factibles y rentables, y asignando un presupuesto acorde a la economía de la empresa, se puede definir un programa de capacitación que represente una herramienta vital y motivadora para el crecimiento.
La recomendación final es la siguiente: Programe un presupuesto realista (en cuanto a la asignación de recursos, en cuanto a los servicios que esos recursos pueden comprar, y en cuanto al retorno de la inversión). Toda inversión en capacitación debe resultar en mejoras que puedan reflejarse en diversos aspectos: productividad, eficiencia financiera, seguridad, satisfacción del cliente, imagen corporativa, ambiente organizacional, etc.
Conviene tener en cuenta los siguientes puntos para la planeación, diseño y contratación de su programa de capacitación:
- Establezca objetivos prioritarios y observables en el corto plazo (aunque el programa se diseñe en etapas que apunten a objetivos de mediano y largo plazo)
- Involucre a los niveles directivos y asegure su activa participación. La motivación a través de reconocimientos y premios bien planeados siempre es productiva.
- Determine el grupo de participantes y considere las características del grupo (homogeneidad, nivel escolar, tipo de actividad que desempeñan, perfil de los participantes)
- Considere la infraestructura necesaria, como salas de juntas, auditorios, servicios de alimentos, material de apoyo, equipo de proyección y de sonido, equipo computacional, acceso a Internet (estas dos últimas para los cursos en línea y cursos virtuales).
- Determine el perfil del instructor e investigue las opciones de contratación. Lograr ahorros y obtener mejores resultados dependerá de la adecuada búsqueda e investigación de fuentes de capacitación. Considere a los expertos de la organización, a los consultores de asociaciones profesionales y de asociaciones empresariales, a dependencias de gobierno y programas de apoyo sectorial, a instituciones educativas y centros de investigación, y a empresas especializadas.
- Sea versátil y adaptativo. Considere recursos de Internet, cursos virtuales y cursos en línea, retrasmisión satelital, fuentes foráneas, centros de capacitación y academias.
- Potencie la capacidad de su personal. Replique el contenido del curso con apoyo de un experto en formación para la inducción a grupos secundarios (si el grupo secundario se convierte en grupo meta, no vacile en reforzar la intervención de profesionales).
- No suelte la liga. La continuidad es la base de la mejora continua. Planifique sesiones de reforzamiento, diagnósticos de efectividad, evaluaciones periódicas, y anticipe el siguiente nivel de capacitación (un buen programa debe despertar el interés de los participantes para seguir aprendiendo).
- Planee, implemente, mida, establezca controles y rediseñe. Las organizaciones son entes dinámicos y cambiantes. Esté atento a la rotación de personal, la movilidad de puestos, la modificación de programas y proyectos, las condiciones del mercado, la actualización tecnológica y los objetivos de la organización.
La capacitación es el inicio de un camino continuo, las habilidades se perfeccionan con la práctica continua y los expertos se forman tanto en la diversidad como en la especialización. La gente preparada ya tiene la mitad del éxito.
Consulte la versión electrónica de la revista en la liga: http://www.actualidadempresarial.com.mx/Magazine/index.php?option=com_flippingbook&view=book&id=3&Itemid=53
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